■地位を特定して採用した従業員の能力不足による解雇

採用した際の契約がその職務を遂行する具体的能力や適格性があることによって結ばれたものである場合（例えば、○○円以上の売上げを前提に営業部長として採用等）その契約は果たせなかったときには（例えば売上げが７割しか達成できなかったなど）債務不履行として会社側は能力不足を理由に解雇することが認められます。
トラブルを防止するためには、個別の労働契約書を作成し、会社が望む職務内容や仕事の目標を記載しておくことが必要になるでしょう。なお、他の従業員よりも思い責任を求めるわけなので、その地位にふさわしい賃金などの処遇をしておく必要もあるでしょう。

■傷病で業務が遂行できない理由の解雇

業務上の傷病による場合は、労働基準法の解雇制限に該当します。業務外での傷病の場合は労務を提供するという労働契約について債務不履行になるため、解雇することができるでしょう。就業規則にも解雇事由として、「身体・精神の故障で業務に耐えないとき、または不完全な労務提供しかできないとき」という解雇事由があるとよいでしょう。ただし、実務上は就業規則で休業期間を設けている場合が多く、傷病を解雇事由ではなく、休業事由とする場合が多いです。そして、そこに定められた休業期間が満了しても復職できない場合は解雇あるいは当然退職扱いとできます。

■精神疾患の従業員の休職と解雇

精神疾患の場合で長く欠勤するということがない場合は先に述べた休職制度の適用ができないため、非常に扱いが難しいものとなります。特に、就業規則の休業の規定が「○ヶ月以上欠勤が続いた場合は休職とする」のされている場合、休職に該当しないことも考えられるからです。そのため、「精神疾患により労務の提供ができないときは休職とする」等の規定を入れるとよいでしょう。こういった規定がない場合は、従業員の家族や身元保証人を交えて話し合いを行い、合意の上で休職させるのがよいでしょう。尚、休職期間満了後の復職の可否の認定は困難なことが多く、できれば合意の上で退職となるか、退職上積み金を出すなどして、会社都合退職の形をとるのがよいかもしれません。

■協調性不足を理由とした解雇

職場での協調性がなく、労務の提供が不完全であると判断された場合は解雇の事由として認められる場合があります。但し、それだけを理由に解雇をするには困難であり、それを是正するための措置が必要になるでしょう。その措置とは、何度も注意や指導をしたり、配転させるなどのことです。またそれらを行ったことの記録を上司に対する報告書や従業員からの陳述書として残しておく必要もあります。

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